Produktion & Dienstleistung

In Unternehmen, Handel und Dienstleistung stehen Effektivität und ökonomische Aspekte im Vordergrund. Es geht (scheinbar) immer um die Sache. Dennoch weiß jeder um die Bedeutung eines guten Arbeitsklimas und wie schwierig Problemlösungen werden, sobald Sand ins Getriebe von Kommunikation und Kooperation gerät.

Studien kommen zum gleichen Ergebnis, wenn sie nach Gründen für Mitarbeiterzufriedenheit suchen. Auch Krankheitsquoten werden damit in Verbindung gebracht. Zentrale Aspekte sind: persönliche Wertschätzung, Akzeptanz der Fachlichkeit sowie Gelegenheit zur (Mit-)Gestaltung.

Nach meiner Einschätzung wird sich das Betriebsklima im Zuge des demografischen Wandels zunehmend zum Konkurrenzfaktor bei der Suche nach kompetenten MitarbeiterInnen entwickeln. Auch die Innovationskraft eines Unternehmens ist eng an seine Fähigkeit zu konstruktiver Zusammenarbeiten gekoppelt.

Aktuelle Beispiele aus meiner Arbeitspraxis

Ausgangssituation In einem Projekt zur Effektivitätssteigerung ist vorgesehen, die Mitarbeiter der Produktionslinien zu beteiligen und einigen anschließend neue Aufgaben zu übergeben. Auch die alten Hasen der Produktionstechnik sollen ihre Arbeitsabläufe selbstkritisch analysieren und mit neu ausgebildeten technischen Anlagenbetreuern kooperieren. Alle Seiten stehen dem Projekt mit großer Skepsis gegenüber und Spannungen aus der Vergangenheit behindern einen unverkrampften Umgang miteinander.

Ziel Schwieriges offen ansprechen, gemeinsam konkret planen, miteinander Vertrauen riskieren, um Vertrauen (neu) aufzubauen.

  • Organisationsentwicklung Beraterin und Bereichsleiter vereinbaren das grundsätzliche Vorgehen, reflektieren den Prozess und justieren immer wieder nach.
  • Planungsworkshop Bereichsleiter und Meister aus der Linie planen mit der Projektleiterin und den Projektmitarbeitern, wie sie die Beteiligten informieren und ins Boot holen wollen und wie sich das vorgegebenen Projektdesign an die konkrete Aufgabe anpassen lässt.
  • Coaching Meister reflektieren ihre innere Vorbehalte und ihr Verhalten unter Stress, um authentisch mit ihren Mitarbeiter umgehen zu können. Die Projektleiterin, die erst kürzlich aus der Linie in das Projekt gewechselt hat, bearbeitet ihren Rollenspagat im komplexen Geflecht zwischen Projekt und Linie.
  • Klärungsworkshop Der Ärger aus der Vergangenheit wird auf den Tisch gepackt und ausgeräumt, und anschließend überlegt, wie sich die Technikmitarbeiter sinnvoll in das Projekt einklinken können.
  • Seminar Die beteiligten Führungskräften erarbeiten sich in einem Seminar Grundlegendes Know-how zu Veränderungsprozessen und ihren Steuerungsmöglichkeiten darin.
  • Teamentwicklung Im Abstand von je 6 Monaten ziehen die im Projekt Beteiligten und Führungskräfte Bilanz ihrer Zusammenarbeit, räumen Irritationen aus und planen die jeweils neuen Schritte im OE-Prozess.